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一、选题背景
随着我国“一带一路”、供给侧结构性改革等重大国家战略的实施，跨国并购日益成为众多企业实施“走出去”战略以增强竞争实力，获得技术、品牌等资源和知识的有效方式。然而，在实践中，并非所有的跨国并购都能为企业带来卓越的并购业绩，其中的关键在于并购企业能否在并购交易完成后进行有效的整合。硬件方面的整合相对容易，真正重要的是文化软实力的整合。已有研究证实，成功的文化整合能够显著降低并购双方的文化差异，减少文化冲突，促进并购后双方工作的顺利有序开展，是保证并购成功的关键。然而，对于并购双方来说，文化整合并非短期内可以完成的任务，它是一个缓慢的适应与调整过程。因此，有必要探究跨国并购企业的文化整合过程，了解文化整合过程中的内在机制，以期为我国跨国并购企业的文化整合提供思路和建议，提高跨国并购成功率，增强我国企业在全球竞争中的综合实力。 
二、国内外研究现状
（一）文化整合研究现状
近年来，文化整合这一研究领域受到了国内外学者的密切关注。根据现有研究内容，本文主要从影响文化整合的因素、文化整合的模式、文化整合的过程以及文化的层次等方面进行梳理和回顾。
1.影响文化整合的因素
回顾现有研究可以发现，由于跨国并购中文化整合受到多种因素的影响，因此其文化整合具有一定的复杂性和不确定性。总体而言，影响文化整合的因素大致可分为并购企业外部环境和内部环境两大方面。
外部环境主要指文化背景差异、政治法律要求等具有一定风险和不确定性的因素。
内部环境主要指企业自身经验、人员、网络等具有一定阻力的因素。具有并购经验的企业更加熟悉被并企业所在国家的法律（Daniel，Bryan，2011），并购企业内部及并购后所形成的更大范围员工社会网络，反映了员工之间的交流沟通渠道与模式（周建波，李婧，2018；高振明，庄新田等，2016），驱动员工满意的因素包括战略匹配性，团队建设，薪酬绩效模式，职业发展，授权管理，岗位价值等（郭建鸾，郝帅，2015）对跨国并购企业的文化整合具有重要影响。
在进行文化整合时应综合考虑各种因素的影响，努力减少内部环境阻力与外部环境的不确定性。
周建波，李婧（2018）基于文化网络视角指出，提高资源使用效率是跨文化整合的前提，管理权的文化网络是跨文化整合的媒介，以不变应万变是跨文化整合的方法。
高振明，庄新田等（2016）基于社会网络视角提出，并购企业内部及并购后所形成的更大范围员工社会网络，反映了员工之间的交流沟通渠道与模式会影响并购的文化整合过程。
郭建鸾，郝帅（2015）从宏观、中观、微观三个角度对影响跨国并购中企业文化整合的因素进行挖掘与提取。社会、经济、政治、人口、法律是宏观驱动因素；中观层面包括整体行业文化、双方企业文化的差异和双方员工对并购的心理认同；个体层面的研究将核心员工满意度作为评价指标，而驱动员工满意的因素包括战略匹配性，团队建设，薪酬绩效模式，职业发展，授权管理，岗位价值等。
苏敬勤，孙华鹏（2013）认为，并购企业与被并购企业之间的文化对立即跨国并购双方的文化差异性与阻碍两种文化融合的能力即文化刚性程度会影响文化整合。
Daniel，Bryan（2011）研究指出，具有并购经验的企业更加熟悉被并企业所在国家的法律和监管要求。
Teerikangas，Very（2006）指出企业整合战略的质量会影响文化与组织绩效之间的关系。
Larsson，Lubatkin（2001）强调了低层级员工的沟通和整合对于文化整合的重要意义。
2.文化整合的模式
黄嫚丽，张明等（2019）研究指出，从相关性的角度而言，在高度资源互补性或非资源相似-非战略依赖时“轻触式”有利于并购整合绩效。“轻触式”整合模式最大的特点在于主并企业和被并企业在结构上高度分离，主并企业甚至让渡一部分股权给被并企业原高层管理团队，被并企业具有高度的自主权，企业之间通过商业行为的协调而实现共赢。
李天博，齐二石等（2017）根据企业并购后两种文化群体文化改变程度的大小将文化整合模式总结为吸收式整合（文化一体化），融合式整合（文化创新），保留式整合（文化多元化）三种模式。
Duncan，Meadows（2015）依据Haspeslagh，Jemison（1991）提出的两个维度，提出了包含四种策略的协同整合策略矩阵，吴道友，程佳琳（2019）对四种整合策略的适用情景进行分析，依据正式制度距离、文化距离、资源相似性、资源互补性和跨国并购经验五大情境因素总结出内外欣喜、外忧内喜、外喜内忧、外忧内患型等四种并购情境，与之相匹配的策略分别为吸收策略、共生策略、持有策略和保存策略。
张德茗，董炉宝（2009）将文化整合模式总结为吸纳式、渗透式、消亡式等模式。
中村（2003）在Haspeslagh，Jemison（1991）的基础上分析指出，保持型整合模式是指双方业务维持各自的特色和独立性的同时，企业战略方向、组织管理体系、企业战略性资产的构筑与宏观总体计划的培养等方面交流融合；吸收型整合模式是指从双方企业文化、战略方向、组织管理体系到业务活动的方方面面进行全面的融合重组，更大程度地追求相互融合的协同效果；共生型整合模式是指在维持双方企业战略、企业文化、组织管理体系独立共存的同时，促进研究开发、生产制造、市场营销等业务方面的融合生长。
Haspeslagh，Jemison（1991）根据并购企业与被并购企业对组织自治性要求的高低以及双方企业战略的相互依赖程度的两个维度，将企业跨国并购后的整合模式划分为保持型、吸收型、共生型三类。

虽然经过了多年的研究，学界对于文化整合模式的研究仍然大都基于Haspeslagh，Jemison（1991）提出的两个维度即并购双方对组织自治性要求的高低以及双方企业战略的相互依赖程度对文化整合模式进行分类，尽管有学者提出了新的分类维度，也仅是主流研究基础上的另类表述或延伸，从本质上来看没有太多的改变，本文将运用现有整合模式对不同整合阶段的整合策略进行分析。
3.文化整合的过程
孟凡臣，刘博文（2019）基于跨文化吸收能力理论，探索了跨国并购背景下知识转移的过程，包括跨文化知识识别过程、跨文化知识消化过程、跨文化知识整合过程以及跨文化知识持续创新过程。
王淑娟，孙华鹏等（2015）关注于文化整合过程中文化环境、员工采纳和文化渗透模式间的特征及关系，揭示了基于文化渗透的文化整合路径，基于双案例研究将文化整合路径总结为探索阶段、初试阶段、加强阶段及定型阶段，并对各阶段特征、举措、模式进行分析。
陈静，衣长军（2014）基于并购的过程将全球供应链文化整合分为三个阶段，即计划阶段、实施阶段和评估阶段，同时指出并购企业可以根据供应链整合的目标创建文化融合的模式，并根据双方的文化特点决定投入的力度与方向。
苏敬勤，孙华鹏（2013）以联想并购IBM PC为案例，对联想的跨国并购文化整合过程进行分析，建立了中国企业跨国并购文化整合的四阶段模型，即规避文化整合，准备文化整合，职业经理人文化整合，二元文化整合。
Daniel，Bryan（2011）将跨国并购中的文化整合过程总结为六个阶段：确定并购在企业发展战略中的地位、确定并购的潜在目标、Due Diligence、文化整合、创造统一的组织、发展和维持文化。
Marks，Mirvis（2010）将组织的文化整合过程按照 Lewin（1947）提出的解冻、移动、重新冰冻的经典三段论进行了分析，并以并购前、并购中、并购后的三个阶段来进行了对应。
对于文化整合过程的研究，不同学者根据自身研究提出不同观点，研究成果较为丰富。文化整合实质上是一种文化变革（苏敬勤，孙华鹏，2013），本文将借鉴变革理论的三段论，将文化整合的过程划分为文化整合前期（酝酿期）、文化整合中期（震荡期）、文化整合后期（稳定期）。
4.文化的层次
Teerikangas，Very（2012）通过对前人的研究归纳总结出，跨国交易中文化多样性的分析除了区域文化和民族文化，还涉及到亚文化、职能文化、组织文化以及产业文化等层面。
唐炎钊等（2012）将商业文化引入中国企业跨国并购文化整合领域，提出以民族文化、商业文化、企业文化为核心的三层次文化分析维度框架，并以此为基础建立了文化整合轮轴旋转模型。
邓沛然（2009）提出在中国企业跨国并购的文化整合中中国企业是主导者，并提出了包括国家层、跨组织层、组织层和经营层的四层文化整合指标评价体系。
Stahl，Voigt（2008）在经过研究后将民族文化这一因素纳入到跨国企业并购活动的分析中。
文化是一个多层次变量，包含从宏观到微观的各个层次，不同层次的文化相互联系、相互作用。由于跨国并购涉及到不同国家的不同组织（企业），因此本文主要关注民族文化和组织（企业）文化对于文化整合机制的作用和影响。同时，根据文化的内容层次，文化可划分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次，本文将考察文化整合不同阶段中需要进行文化整合的内容。
（二）组织学习
1.组织学习的内涵
组织学习的概念最早是由Cyert等（1992）提出，随后Argyris 等（1977）提出了最为经典的定义：组织学习是组织设计中发现错误，并通过重新构建组织以修正错误的过程。
Cook，Yanow（2011）认为，组织学习是一种文化现象，组织学习过程强调人与人之间正式或非正式的集体探索和集体学习过程。
ARGOTE（2011）认为组织学习是一个随时间发展的过程，且是环境交互、知识创造的过程，将知识管理分为创造、保留、转移的过程。
周莹莹，高书丽（2019）认为，组织学习是一个跨越个体、团队、组织和社会环境等多个层次的复杂动态过程，包括多个子过程。
2.组织学习的层次与类型
檀灿灿，殷华方（2019）考察了企业的组织学习对海外区位决策的影响，包括自身经验学习与其他同行经验学习，同时探讨了在不同战略类型下，两种组织学习对企业海外区位选择的影响。
陈国权，向姝婷（2018）指出，组织采取的学习模式受到所处阶段环境特征和组织惯性的影响，根据组织所处的不同阶段提出组织的学习模式包括传承性学习（内部式和外部式）、创造性学习（试验式和想象式）和传创性学习。
段万春，王玉华（2017）研究指出，个人学习、团队学习、组织学习与组织间学习是开展组织学习的4个环节。
杨静，施建军（2015）认为组织学习水平的高低决定了组织学习的方式，学习水平高的组织中探索式学习占据主导地位，学习水平低的组织中利用式学习占据主导地位。
于海波等（2004）研究发现，组织学习整体模型包括前馈和反馈２个知识和信息流动方向。
组织学习是一个动态发展的过程，持续的组织学习能够不断改进组织绩效、提升组织能力。从不同的角度可将组织学习进行不同的划分，本文基于跨国并购的背景，考虑到并购双方的文化与组织学习，将组织学习划分为组织内学习和组织间学习两个层次，并基于这两个层次探究跨国并购企业文化整合的机制，组织内学习指并购企业一方的学习，组织间学习指并购企业双方之间的学习。
当前学者虽然对跨国并购企业文化整合开展了一些研究，如影响文化整合的因素、文化整合模式、文化整合的过程等内容，但有关跨国并购企业文化整合的过程机制仍需更加深入的研究，同时，已有研究中有学者基于吸收能力、文化网络、社会网络等组织学习理论相关视角进行了研究，基于组织学习层次的视角展开研究的尚较为缺乏。鉴于此，本文拟基于组织学习层次视角对跨国并购企业的文化整合过程进行研究，深入探究跨国并购企业文化整合的内容、策略及内在机制。
三、研究内容
（一）跨国并购企业文化整合过程
1.文化整合过程
文化的交流与融合不是一蹴而就的，会经历一个阶段性的整合过程，具有动态性特征，为探究跨国并购企业文化整合机制，需对这一阶段性过程进行分析。本文拟将

图1 文化整合过程

2.文化整合策略与目标
文化整合的不同阶段面临着不同的整合情境和整合目标，相应地，在每一阶段需采取不同的整合策略或整合模式以实现整合目标。
3.文化整合内容
文化是一个多层次变量，本文认为不同层次的文化代表着不同的整合内容，需要在不同整合阶段和整合策略的要求下，对不同层次的文化进行整合。基于文化的层次来考虑整合内容能够使研究更为细致和准确。
（二）组织学习
1.组织学习的层次
基于不同阶段的文化整合内容，本文将基于组织学习视角进一步分析组织内学习和组织间学习两个层次的整合内容。组织内学习为组织间学习、合作奠定了基础，同时以组织文化渗透到组织团队和组织个体中，组织间学习能够带来新思想、新知识和新经验，很好地促进组织内学习。
2.组织学习反馈
组织内学习与组织间学习相互重叠、相互促进，不同层次的学习之间应交流反馈，从而不断调整和改善学习的内容，共同促进文化整合。
（三）跨国并购企业文化整合模型构建与机制分析
在明确跨国并购企业文化整合过程后，基于整合阶段和组织学习层次两个维度对跨国并购企业文化整合模型进行构建，分析不同整合阶段的目标、策略和内容，并根据组织学习的不同层次对整合内容与交流反馈机制进行分析。
四、研究思路与方法
（一）研究思路
绪论。具体包括研究背景；研究意义；研究思路与方法；研究内容；创新点等。
文献回顾与相关理论。具体包括跨国并购研究进展概述；跨国并购企业文化整合研究现状；文化理论；组织学习理论。
跨国并购企业文化整合过程分析。具体包括跨国并购企业文化整合阶段划分；各阶段文化整合策略分析；各阶段文化整合重点内容分析。
组织学习内容分析。具体包括组织学习层次划分；不同层次组织学习关系分析；组织学习背景、情境分析；不同文化整合阶段中不同层次组织学习内容分析。
跨国并购企业文化整合模型构建与机制分析。具体包括将文化整合的不同阶段和组织文化的层次作为两个维度对文化整合模型进行构建；对不同阶段的整合策略、组织学习内容进行分析；具体分析不同阶段中不同层次组织学习间的互动反馈关系；综合分析文化整合机制。
多案例研究。具体包括案例企业选择；案例企业情况介绍；案例企业跨国并购文化整合过程与策略分析；案例企业文化整合过程中的组织学习分析；根据案例分析对已构建的跨国并购企业文化整合模型进行验证与调整。
定性比较分析。具体包括数据来源；数据收集；数据分析；分析结果。
结论总结与对策建议。总结上述各部分研究重点与研究结论，为企业跨国并购目标选择、企业跨国并购文化整合策略及内容提出具体政策建议。
（二）研究框架

图4 研究框架

（三）研究方法
文献研究法。通过图书馆、数据库对期刊文献资料进行搜集整理，具体包括对跨国并购研究进展、文化整合研究现状、文化理论、学习理论等方面的资料进行收集，为跨国并购企业文化整合模型的构建提供充实的理论资料；借助互联网对企业官方网站、BVD-Zephyr全球并购交易数据库、媒体报道、访谈视频等二手资料进行收集，为案例研究分析提供翔实的案例资料。
多案例研究法。案例研究是社会科学研究中重要的研究工具，是理论探索和发展的重要工具，用于回答“Why”和“How”的问题。本研究探讨如何对跨国并购企业进行文化整合，属于“How”的问题，因此适合采用案例研究方法。同时，多案例研究能够通过逻辑复制的方法检验理论的普适性，从而有效防止单案例研究造成的归纳和认知误区，因此，本研究采用多案例研究。在进行案例选择时可遵循以下原则：①可选择不同行业的并购案例，提高研究结果的可推广性；②并购双方处于不同国家，具有不同的文化背景；③所选企业为并购后整合发展程度良好的企业，能够从中提炼总结出成功的文化整合经验。
访谈法。访谈法是系统地、有计划地收集资料的有效方法，可通过与受访者的直接交流获取一手原始资料。为使本研究所使用的资料实现“三角验证”，本研究拟对案例企业、相关组织机构人员进行半结构化访谈以获得一手访谈资料，并对访谈资料进行整理分析，提高研究结果的可信度。
扎根理论。扎根理论是一种典型的质性研究方法，是一种自下往上建立实质理论的方法，在系统性收集资料的基础上寻找反映事物现象本质的核心概念，然后通过这些概念之间的联系构建相关的理论，强调从经验事实中抽象出新的概念和思想，特别强调研究者对理论的高度敏感性。可运用NVivo8.0软件进行辅助编码，为构建理论模型奠定基础：①开放式编码，概念化—范畴化（副范畴）；②主轴性编码，副范畴—主范畴；③选择性编码，主范畴—核心范畴。
定性比较分析（QCA）。QCA方法以集合论和布尔运算作为其方法论的基础，研究前因条件构型如何引致被解释结果的出现，不要求对跨层变量进行处理，适用于涉及多层变量的管理研究。本文涉及不同国家层面和企业层面的因素对跨国并购绩效的共同影响，因此更加适合采用定性比较分析进行跨层次的探索。
五、创新点与研究意义
（一）创新点
研究内容的创新。当前学界对于文化整合的研究较多地集中于影响因素、整合模式等静态方面，对于文化整合动态过程的考察相对不足，因此本文在当前研究的基础上对跨国并购企业文化整合过程机制进行分析，并结合文化层次相关理论对文化整合内容进行细致分析，进一步明晰了文化整合的具体内容，丰富了跨国并购文化整合的内容。
研究视角的创新。当前学者基于资源基础观、系统动力理论等视角对跨国并购企业文化整合进行了研究，尽管有学者基于组织学习理论中的吸收能力、社会网络等视角进行研究，但缺乏从更为宏观的组织学习理论视角展开研究，因此本文从组织内学习和组织间学习两个层次对文化整合进行研究。
（二）研究意义
理论意义。本文对跨国并购企业文化整合模型进行构建并对文化整合机制进行分析，丰富和拓展了跨国并购及文化整合理论，为企业开展跨国并购后的文化整合提供了理论指导，为后续研究的开展提供了理论基础；对文化整合过程及各阶段策略与内容进行分析，阐明了跨国并购企业文化整合的内在作用机制，进一步拓展了当前的静态内容研究，为未来研究提供了新方向。
现实意义。有利于跨国并购企业深入了解并购文化整合的过程与内容，为跨国并购企业文化整合提供指导意见，增强企业文化整合能力，提高跨国并购成功率与并购绩效；有利于增强企业海外扩展的信心，提高企业实施国际性多元化战略的积极性，增强企业全球化竞争中实力。8249522
本课题计划研究时间为（2020年8月至2023年7月），总体安排和预期进度如下：






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